Oleh : Nabilah Kusuma Wardani*
KELAKAR, Lingkarjatim.com – Mengapa peran audit manajemen sangat penting bagi perusahaan? Dalam manajemen audit peran auditor internal menjadi sangat penting, terutama untuk memahami fungsi-fungsi manajemen seperti pada fungsi Sumber Daya Manusia. Hal tersebut perlu dipahami oleh auditor internal karena manajemen audit menyangkut penilaian terhadap manajemen dalam usahanya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen terdiri dari fungsi perencanaan, organisasi, pengarahan dan pengawasan. Akuntan audit manajemen harus memeriksa dan menilai apakah fungsi-fungsi tersebut telah dilaksanakan sebagaimana mestinya untuk tujuan organisasi. Audit manajemen memberikan penekanan efektivitas dan efisiensi perfoma suatu kesatuan usaha.
Sumber Daya Manusia merupakan faktor utama dalam suatu organisasi. Sumber Daya Manusia juga memiliki peran penting dalam mewujudkan tujuan suatu organisasi SDM diibaratkan sebagai motor penggerak dalam suatu organisasi. Sebagus apapun tujuan dan visi misi perusahaan tidak akan tercapai tujuan perusahaan jika tidak adanya pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan baik. Audit manajemen pada fungsi Sumber Daya Manusia tidak kalah pentingnya dengan berbagai jenis audit lainnya dalam organisasi. Audit ini juga memberikan peran penting dalam pemeliharaan hubungan antara bagian SDM dengan manajer teknikal maupun fungsional.
Untuk melakukan penilaian efektivitas dan efisiensi fungsi Sumber Daya Manusia hal yang pertama dilakukan adalah perencanaan SDM. Dengan perencanaan SDM, perusahaan harus cermat dan teliti agar mengetahui kebutuhan dan ketersediaan SDM secara kualitas dan kuantitasnya untuk menyelesaikan berbagai tugas. Perencanaan SDM harus terdokumentasi dengan baik karena perencanaan membuat manajemen menjalankan pekerjaannya secara lebih baik dalam menanggulangi perubahan teknologi, sosial dan lingkungan.
Kedua, proses rekrutmen. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Pada proses rekrutmen, perusahaan harus tetap mengutamakan kemampuan yang dimiliki oleh calon tenaga kerja.
Ketiga, seleksi dan penempatan karyawan. Seleksi merupakan tahap yang penting untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hasil seleksi kemudian akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus dengan cermat dan hati-hati dalam menentukan pilihan pada tahap seleksi dan penempatan karyawan ini, karena akan berpengaruh pada aktivitas organisasi kedepannya.
Keempat, pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan sebaiknya dilakukan secara periodik dan ada yang diberlakukan secara wajib bagi karyawan dan divisi tertentu. Program ini dilatih oleh trainer yang ahli di bidangnya untuk melatih karyawan agar dapat membantu untuk menjalankan tugas dan tanggungjawabnya terhadap perusahaan.
Kelima, perencanaan dan pengembangan karir. Program perencanaan dan pengembangan karir memungkinkan karyawan mengalami kenaikan pangkat/jabatan sesuai syarat dan kemampuanny. Adanya perencanaan dan pengembangan karir, menunjukkan semakin meningkatnya kemampuan karyawan dalam memegang tugas, wewenang dan tanggungjawab. Oleh karena itu, karyawan harus memiliki kemampuan yang baik dan memadai dalam ketrampilan serta keahlian yang sifatnya teknis maupun manajerial sebagai seorang pengambil keputusan.
Keenam, penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja dilakukan oleh manajer pada divisi masing-masing. Selanjutnya manajer divisi tersebut memberikan hasil penilaian kinerja kepada fungsi SDM, yang selanjutnya akan ditindaklanjuti. Apabila kinerja karyawan menurun lebih baik perusahaan mengadakan pelatihan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Ketujuh, kompensasi dan balas jasa. Kompensasi dan balas jasa diberikan kepada seorang karyawan karena telah memberikan tenaga maupun pikiran untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul karyawan. Besarnya kompensasi juga disesuaikan berdasarkan golongan level dan jabatan karyawan. Kompensasi berupa gaji pokok, bonus dan tunjangan. Pembayaran kompensasi harus diberikan dengan tepat waktu agar tidak mengalami keterlambatan agar karyawan merasa puas.
Kedelapan, keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi fisiologi (fisik) dan psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan perusahaan. Jika perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatanyang efektif, maka akan mencegah atau mengurangi pekerja yang menderita cedeea atau penyakit jangka pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
Kesembilan, hubungan ketenagakerjaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner perusahaan yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahan.
Kesepuluh, kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat dijadikan sebagai evaluasi yang menggambarkan perasaan karyawan senang atau tidak, puas atau tidak dalam bekerja. Kemampuan perusahaan memberikan kepuasan kepada karyawan dapat dilihat dari beberapa hal yang dijadikan sebagai indikator kepuasan kerja karyawan seperti tingkat absensi dan perputaran karyawan yang rendah, produktivitas karyawan tinggi dan beberapa indikator lainnya.
Kesebelas, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam melakukan PHK, perusahaan harus menjalankan sesuai kebijakan prosedur yang berkaitan. PHK dapat terjadi karena keputusan perusahaan maupun keinginan sendiri. Perusahaan akan memberikan uang pesangon dan uang pisah apabila terjadi pemutusan hubungan kerja secara baik-baik.
*Penulis adalah Mahasiswa Program Studi Akuntansi Universitas Muhammadiyah Malang
Tulisan ini adalah kiriman dari pembaca, isi tulisan ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis
